Credit Agricole S A : 2022 Regional Banks Compensation Policy and Practices Report (only in French)

Rapport annuel relatif à la politique et aux pratiques de

rémunération des personnes définies à l'article L.511-71 du Code monétaire et financier et en application du règlement (UE) 2019/876 du 20 mai 2019

relatif aux Caisses Régionales de Crédit Agricole Mutuel et portant

sur l'exercice 2022

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1. L'Inspectrice Générale du Groupe Crédit Agricole,

• 1. Le Directeur des Relations avec les Caisses régionales.
• Le Directeur général de la Fédération Nationale de Crédit Agricole (ci-après « FNCA ») en qualité de représentant du dispositif collectif de rémunération des Cadres de direction des Caisses régionales.
  Assistent également aux séances de la Commission :
• Le Directeur général adjoint de la FNCA en charge du suivi des Cadres dirigeants de Caisses régionales,
• La Responsable Gouvernance/Réglementation de la Direction des Relations avec les Caisses régionales qui en assure le secrétariat.

Cette composition tient compte de la situation particulière des Caisses régionales régies par la règlementation CRD et soumises au contrôle de l'organe central en application des dispositions du Code monétaire et financier :

• Au regard de la réglementation CRD, la Commission Nationale de Rémunération réunit des Présidents de Caisses représentant les organes de surveillance des Caisses régionales ;
• Cette composition permet à l'organe central d'exercer sa fonction de contrôle sur la nomination et la rémunération des Directeurs Généraux de Caisses régionales et sur l'application des principes de la réglementation CRD, en ce qui concerne la rémunération des Personnels identifiés de chaque Caisse régionale.

Si la Commission venait à traiter de rémunérations concernant une Caisse régionale dont le Président participe à la réunion, ce dernier quitterait la séance afin de ne pas participer aux débats.

La Commission se réunit a minima trois fois par an et, le cas échéant, peut être consultée à tout moment en cas de besoin. En 2022, sept réunions se sont tenues les 18 janvier, 11 février, 05 avril, 10 mai, 21 juillet, 10 octobre et 12 décembre.

1.2. Rôle de la Commission Nationale de Rémunération

En tant qu'expert du dispositif de rémunération des Cadres de direction de Caisses régionales, la Commission Nationale de Rémunération examine et rend des avis sur les thématiques suivantes, avant approbation du Directeur général de Crédit Agricole SA :

• Tout accord collectif relatif à la rétribution globale des Cadres de direction de Caisses régionales,
• Toute proposition de rémunération fixe attribuée à un Directeur Général, à la nomination et en cours de mandat,
• Toute proposition d'attribution de rémunération variable annuelle à un Directeur Général, et tout versement de rémunération variable au titre des sommes différées,

La Commission Nationale de Rémunération examine et rend également des avis sur les rémunérations suivantes :

• Toute proposition de rémunération fixe attribuée aux Directeurs Généraux Adjoints, au regard des dispositions de la Convention collective nationale des Cadres de direction.
• Les rémunérations variables annuelles individuelles des Personnels identifiés autres que le Directeur général, au regard des dispositions de la Convention collective nationale des Cadres de direction lorsqu'elle est applicable et des principes d'attribution (critères de performances et absence de comportements à risques ou contraires à l'éthique)
• Les montants de retraite supplémentaire individuels dont bénéficient les Directeurs généraux de Caisses régionales éligibles, relevant de l'article 82 du Code général des impôts, conformément aux dispositifs approuvés par les Conseils d'administration de Caisses régionales.

La Commission Nationale de Rémunération est informée des rémunérations fixes des Directeurs, établies selon les dispositions de la Convention Collective Nationale des Cadres de direction.

Dans le cadre de ses missions, la Commission Nationale de Rémunération veille à la mise en œuvre d'une politique de rémunération neutre du point de vue du genre.

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La rémunération des collaborateurs de la Caisse régionale relève de conventions collectives distinctes selon le statut de chacun. Pour autant, la structure de la rémunération est identique pour l'ensemble du personnel de la Caisse régionale et est constituée des composantes suivantes :

• Une rémunération fixe,
• Une rémunération variable annuelle individuelle,
• Une rémunération variable collective associée à des dispositifs d'épargne salariale (intéressement et participation), le cas échéant,
• Les périphériques de rémunération (avantages en nature).

Chaque collaborateur bénéficie de tout ou partie de ces éléments en fonction de la Convention collective dont il relève, de ses responsabilités, de ses compétences et de sa performance.

Il n'existe pas de rémunération attribuée sous forme d'options, d'actions de performance ou d'autres instruments financiers en Caisses régionales.

• Rémunération fixe

Rétribuant la qualification, l'expertise, l'expérience professionnelle, le niveau et le périmètre de responsabilité du poste, en cohérence avec les spécificités de chaque métier sur le territoire de la Caisse, la rémunération fixe comprend des éléments tels que le salaire de base et le cas échéant, des éléments de rémunération liés à la mobilité ou à la fonction.

Pour les Cadres de direction de Caisses régionales, la rémunération fixe est composée de plusieurs catégories :

• la rémunération liée à la fonction,
• la rémunération complémentaire liée à la taille de la Caisse régionale,
• la rémunération des compétences et, le cas échéant, une rémunération spécifique dite de catégorie 1,
• la rémunération spécifique dite de catégorie 2.

Seule la rémunération complémentaire liée à la Caisse régionale est issue de calculs tenant compte, notamment, du poids de capitaux moyens gérés par la Caisse régionale et de son poids de bilan. Ces montants sont déterminés, selon une formule définie dans les textes précités, par l'organe central pour le compte des Caisses régionales.

Les autres composantes sont fixes et limitées par des plafonds. Elles sont propres à chaque statut (statut de Cadre de direction ou classification d'emploi pour les Personnels identifiés non Cadres de direction) et communs à l'ensemble des Caisses régionales.

• Rémunération variable annuelle individuelle

Seule une rémunération variable individuelle (appelée « rémunération extra-conventionnelle » pour les collaborateurs non Cadres de direction ou « rémunération variable » pour les Cadres de direction) existe en Caisse régionale. Elle vise à reconnaître la performance individuelle, dépendant d'objectifs quantitatifs et qualitatifs, financiers et non financiers, et de conditions de performance définis en début d'année, des résultats de l'entité et de l'impact sur le profil de risque de la Caisse régionale (y compris le risque de liquidité et le coût du capital). En cas de performance insuffisante, de non-respect des règles et procédures ou de comportements à risques ou contraires à l'éthique, la rémunération variable annuelle individuelle est directement impactée. Pour les salariés Personnels identifiés, une partie de cette rémunération variable individuelle peut être différée dans le temps.

Pour les Directeurs généraux, la rémunération variable est déterminée dans les conditions prévues par la Convention collective et le référentiel précités et soumise aux éléments de performance quantitatifs et qualitatifs, financiers et non financiers, notamment :

• Sur la contribution du Directeur général au développement de la Caisse régionale : performances d'activité, maitrise des risques (y compris les risques ESG/RSE), résultats financiers, gestion des ressources humaines, gouvernance, et tout autre élément de contribution.
• Sur la contribution du Directeur général au développement du Groupe Crédit Agricole : vie fédérale (commissions, comités), mandats Groupe, etc.

La rémunération des Personnels identifiés en charge des fonctions de contrôle, est fixée en fonction de la réalisation des objectifs liés à leurs fonctions, indépendamment de la performance de celles des métiers dont ils vérifient les opérations. En pratique, les objectifs fixés à ces collaborateurs ne prennent pas en considération des critères relatifs aux résultats et performances économiques des unités opérationnelles qu'ils contrôlent.

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