Generix S A : Comment fidéliser les collaborateurs dans le secteur de la supply chain ?

Selon des données de Pôle emploi, 14 % des actifs du secteur logistique ont moins d'1 an d'ancienneté dans leur entreprise. Ce chiffre bondit à 37 % pour les ouvriers non qualifiés de l'emballage et de la manutention, massivement recrutés en intérim. Mais également à 21 % pour les conducteurs et livreurs sur courte distance et 17 % pour les ouvriers qualifiés du magasinage. Compte-tenu du boom de l'e-commerce et des gros besoins de main-d'œuvre dans certaines régions comme le quart Sud-est et l'Ile-de-France, réduire le taux de roulement des employés est un enjeu stratégique pour les entreprises du secteur.

Parmi le top 10 des profils les plus recherchés par les entreprises du Sud de la France en 2021, 6 sont liés aux métiers de la logistique. Préparateur de commande et cariste sont notamment les deux métiers les plus recherchés en intérim, tous secteurs confondus en Ile-de-France.¹

Si la rémunération demeure un levier important de fidélisation des salariés, ce n'est certainement plus le seul argument. Gros plan sur les pistes à envisager pour favoriser la rétention des collaborateurs… qu'ils évoluent au cœur des plateformes logistiques ou dans des bureaux.

Réduire la pénibilité des métiers de la supply chain et favoriser le bien-être des salariés est sans doute le premier rempart à la volatilité des équipes. La mise à disposition d'équipements performants pour réduire les risques de troubles musculosquelettiques, ou le développement de la commande vocale pour les opérateurs, sont désormais des avantages compétitifs, tant sur le plan de la productivité que du point de vue RH. Mais pour le salarié, la différence se joue aussi sur un autre terrain : celui du temps et de l'environnement extra-professionnel. Des horaires aménageables en fonction des contraintes personnelles ; la possibilité de prendre du temps pour soi sur les temps de pause pour faire du sport : autant d'avantages qui peuvent faire pencher la balance.

Certes, une ambiance agréable entre collègues est un antidote efficace contre les départs prématurés et le turn-over. Développer une culture managériale fondée sur la bienveillance et l'écoute des salariés est sans doute encore plus puissant et pérenne.
Pour trouver de l'intérêt à son poste sur le long terme, un employé logistique a non seulement besoin de comprendre les enjeux et la finalité de sa mission (Qui sont les autres parties prenantes de la chaîne et les clients finaux, de quoi ont-ils besoin, quels sont les objectifs de l'entreprise ?) Mais il doit également se sentir libre de proposer des solutions d'optimisation s'il le souhaite. (Et si l'on essayait plutôt comme cela ?).
Concrètement, prendre le temps de recontextualiser systématiquement les consignes et faire un retour régulier aux équipes sur l'impact de leur travail est aussi une manière indirecte de les fidéliser. Pour aider les collaborateurs à donner du sens à leur travail, le rôle du manager de proximité est clé, en particulier pour les postes peu qualifiés où le roulement de main d'œuvre est le plus élevé.

Selon Fed Supply, 89 % de candidats et 72 % des recruteurs estiment que les postes en supply chain sont de plus en plus segmentés. Pour les employeurs, cette hyperspécialisation des fonctions est une opportunité à saisir pour créer de nouveaux parcours de carrière pour les salariés. Et donc leur permettre de se projeter à long terme dans l'entreprise.
Dans un secteur où les passerelles entre métiers sont généralement assez limitées, en particulier pour les postes très qualifiés, cette démarche implique une solide politique de formation en interne. Elle peut être fondée notamment sur des programmes sur-mesure, des dispositifs de mentoring ou de peer-learning. Et plus globalement sur le développement d'une culture apprenante en interne, avec la mise à disposition d'outils de formation et une organisation du travail intégrant des temps d'apprentissage.

Parmi les autres leviers de fidélisation des salariés, l'attention accordée à la phase d'intégration des nouvelles recrues lors des premiers mois de travail est particulièrement cruciale. Miser massivement sur l'alternance et l'apprentissage est également un moyen de réduire les coûts de sourcing et de recrutement de candidats externes, en s'appuyant sur des jeunes déjà partiellement formés. Enfin, s'engager dans une démarche d'audit et de labélisation du type « Best Place to Work » ou « Top Employer » est un bon moyen pour muscler et crédibiliser cette démarche de fidélisation, en apportant des garanties concrètes aux salariés en poste et aux futurs collaborateurs.
¹ Source : Baromètre emploi Synergie 2021

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